Des RH à l’humain

L’étude des ressources humaines m’a appris que, pour autant que nous soyons acceptés tels que nous sommes, que nous nous sentions libres d’être nous-mêmes, nous pouvons développer notre plein potentiel. Il suffirait donc de nous offrir aux uns et aux autres ce sentiment d’inclusion, pour que nous devenions les meilleures versions de nous-mêmes ?

J’ai toujours eu l’intime conviction que nous pouvons, tous, changer les choses, à notre niveau. J’avais consacré mon mémoire en Gestion des ressources humaines au leadership inclusif. J’ai décidé d’en faire un outil pratique qui permettrait de véhiculer mon message d’ouverture et de profond respect pour l’humain, sous toutes ses facettes.

Retour aux sources

Je suis donc retournée aux sources : la cour de récréation et les jeux, qui excluent ceux qu’on laisse de côté ou qui, au contraire, rassemblent et font naître les amitiés.

Khaleǐdoscope® se présente dès lors sous la forme d’un jeu de société.

Le concept

Khaleǐdoscope® se base essentiellement sur deux paquets de cartes : un ensemble de mises en situation directement inspirées du quotidien et un ensemble de comportements résolument inclusifs.

Comportements « inclusifs » ?

Dans le cadre de mon mémoire, j’ai défini le « leader inclusif » comme quelqu’un capable d’attirer et de motiver des personnes venues d’horizons différents, de tous genres et générations, de cultures et de personnalités différentes. Les leaders inclusifs valorisent la diversité et comprennent les mécanismes d’inclusion et d’exclusion à travers les différences humaines.

Ce mode de leadership, dynamique et collaboratif, favorise de meilleures relations entre les responsables et leurs collaborateurs, au sein d’équipes diverses. En quoi est-il si important d’avoir une équipe dont les membres présentent des profils divers me diras-tu ? Comme l’explique Katherine W. Phillips[1], le fait d’être entouré de gens différents de nous nous pousse à être plus créatifs et plus attentifs et à redoubler d’ardeur au travail. Les recherches d’Alison Reynolds et David Lewis [2] montrent que plus les membres d’une équipe présentent des différences cognitives, à savoir plus ils aborderont différemment des situations complexes, meilleures seront leurs performances. Compte tenu de la difficulté des défis business à relever, il est donc capital de se doter des équipes les plus performantes. C’est ici précisément que la profession de foi rejoint la stratégie et que l’ouverture à la diversité et la promotion de l’inclusion prennent toute leur importance.

En gros, le leadership inclusif, ça concerne uniquement les managers ?

Pas exactement. Un leader est étymologiquement quelqu’un qui indique la voie à suivre, par opposition au manager qui, lui, est un gestionnaire. Le leader sait ce qu’il convient de faire tandis que le manager sait comment le faire convenablement.[3] Nous pouvons tous être des leaders. Peter Northouse[4] définit le leadership comme étant un processus au cours duquel un individu influence un groupe d’individus afin d’atteindre un but commun. Le leadership ne nécessite donc pas de fonction hiérarchique spécifique, mais consiste à influencer des gens, à les fédérer autour d’un objectif commun, à les convaincre qu’ils peuvent l’atteindre et à les motiver pour y parvenir.[5]

Mais qu’est-ce qui fait qu’on est un leader « inclusif » ?

Pour répondre à cette question, j’ai combiné les différents angles d’approches existants, à savoir la perspective de la littérature, la perspective de la consultance et enfin celle du terrain. Je suis arrivée à la conclusion que, ce qui fait un « leader inclusif », c’est sa faculté à adopter 9 comportements. Pas simultanément, rassure-toi ! Non, ce qui fait un.e leader inclusif.ve, c’est que, dans chaque situation d’exclusion, il/elle va adopter un comportement qui te fera te sentir inclus.e., accepté.e, valorisé.e et reconnu.e, tel.le que tu es.

Quels sont ces 9 comportements inclusifs ?

• Kindness 

  La bienveillance : Je souligne les succès au lieu de sanctionner les échecs. « D’accord, nous avons perdu un match, mais nous avons surtout compris nos erreurs, ce qui nous permet de nous améliorer pour la prochaine rencontre.»

• Humility

  L’humilité : Je suis modeste, j’admets mes erreurs et je crée un espace afin que les autres puissent apporter leur contribution. Je n’ai pas toutes les solutions, je n’ai pas réponse à tout. Je le sais et je demande alors de l’aide aux personnes compétentes.

• Empathy

  L’empathie : Je comprends ce que les gens ressentent, ce qui les motive et ce dont ils ont besoin. Attention ici à ne pas tomber dans le piège du biais inconscient. Ne pas présupposer mais veiller à poser des questions, à interroger l’autre pour vérifier ce qu’il en est. « Tu as eu un accident. Ok, je tiens à être là pour toi. Quelles sont exactement les conséquences de ton état ? As-tu (ou non) besoin d’aide ?»

• Empowerment

  La responsabilisation : J’incite les autres à assumer la responsabilité de leurs actes. « Je te donne telle responsabilité. Je mets à ta disposition les outils pour mener à bien ta mission», mais je ne l’accomplirai pas à ta place à partir du moment où je te l’ai confiée.

• Equity

  L’équité : J’offre à chacun des opportunités égales. Si j’offre par exemple des cours de langue, je vérifie auparavant quels sont les besoins exacts de chacun.

• Stimulation

  La stimulation : J’incite les autres à grandir et à devenir une meilleure version d’eux-mêmes. Je les encourage à relever des défis qui les feront grandir, se dépasser.

• Courage

  Le courage : J’agis selon mes convictions et principes, même lorsque cela entraîne une prise de risque personnelle. Si j’entends une blague raciste autour de moi, je manifeste que cela ne me plaît pas. Je fais savoir que, moi, ça ne m’amuse, mais alors là, pas du tout.

• Proactivity

  La proactivité : Je suis un champion du changement. Je prends des initiatives de manière proactives afin de renforcer l’inclusion. Je n’attends pas qu’un problème survienne, je l’anticipe. Par exemple, je pense à aménager un accès à mon établissement pour les personnes à mobilité réduite, sans attendre que la nécessité se présente.

• Versatility

  La souplesse : Je sais m’adapter et je suis ouvert(e) à d’autres modes de fonctionnement. Nous excellons tous dans l’un ou l’autre domaine. Cela ne veut pas dire pour autant qu’une autre manière de faire que la nôtre serait forcément mauvaise.

Oui mais alors, pourquoi « Khaleǐdoscope® » ?

J’y viens. Avec toutes les combinaisons possibles de mises en situation et de comportements, le jeu « Khaleǐdoscope® » est un kaléidoscope de toutes les situations d’exclusion et des solutions qu’on peut y apporter. Regarde bien, le nom « Khaleǐdoscope® » comporte toutes les 1^ères lettres des 9 comportements en anglais. Non, non, ne me remercie pas. C’est cadeau.

Reste ce drôle d’accent sur le « i » … disons que, pour en découvrir la signification, tu devras faire preuve de beaucoup de souplesse ! 

Tu voudrais en savoir plus ? Promis, je te parlerai du dé et des pions… un autre jour. D’ici-là, n’hésite pas à surfer sur www.inclusivegames.eu pour plus d’infos.

[1] Philips, Katherine W. (2014), How Diversity Makes Us Smarter. Being around people who are different from us makes us more creative, more diligent and harder-working, (page consultée le 27 mai 2018) [html]

https://www.scientificamerican.com/article/how-diversity-makes-us-smarter/

[2] Reynolds, Alison et Lewis, David (2017), Teams solve problems faster when they’re more cognitively diverse, (page consultée le 27 mai 2018) [html]

https://hbr.org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse

[3] WUFFLI P.A. (2015), Inclusive Leadership: A Framework for the Global Era, Zurich, Springer, p. 2

[4] NORTHOUSE P. (2010), Leadership—Theory and Practice, Thousand Oaks, Sage, 5th ed., p. 392

[5] JEMEL H. et al. (2018), Diversité, inclusion et leadership — Comment faire progresser

la diversité et le climat d’inclusion dans les entreprises ? (page consultée le 19 août 2018) [pdf en ligne] http://edhecopenleadership.com/diversite-inclusion-et-leadership/, p11